Авторы:Владислав Пинчук, консультант по управлению и финансам компании "Ключевые решения". Артем Вайгин, бизнес-аналитик.
Самый специфический ресурс в любом бизнесе — это человеческий ресурс: при всем многообразии профессиональных и личных характеристик, человек не будет приносить пользу бизнесу до тех пор, пока он не видит личной, субъективной, мотивации к труду. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно построена система мотивации, в том числе материальное стимулирование. Читайте далее про расчет годовой и квартальной премии, показатели для расчета премии по KPI на примере сотрудников отдела маркетинга, а также описание различных типов показателей, используемых для расчета и проведения анализа финансово-экономической модели предприятия.
Можно сгруппировать все премии, выплачиваемые сотрудникам, на условные 2 группы:
- Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей (KPI) и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материального стимулирования работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере. - Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
В этой статье речь пойдет о первой группе и различных способах их расчета премий на примере «специалиста по маркетингу».
Бюджет премий и показатели эффективности
Бюджет премии формируется из специального фонда стимулирования. Фонд стимулирования может быть сформирован следующими способами:
- Процент от показателя (выручка, чистая прибыль и т.д.)
- Процент от оклада
Также необходимо определиться с показателями эффективности. Очень важно правильно определить этот показатель для сотрудника. Это достаточно сложный и кропотливый процесс, и порой неправильно подобранный показатель, может обернуться большими потерями для Вашего бизнеса. На что обращать внимание при выборе показателя и как правильно это сделать? На этот и другие вопросы вам могут помочь наши сборники: «Сборник KPI» и «Сборник KPI 2 - Пирамида результативности».
Для примера проведем расчеты двух возможных показателей для отдела маркетинга. Первый - «Доля дохода от новых потребителей» и второй – «Расходы по маркетингу на 1 чек».
ПОКАЗАТЕЛИ ДЛЯ РАСЧЕТА ПРЕМИИ
В начале определимся с типом показателя (прямой или обратный). Прямой – это показатель, который находится в прямой зависимости от привязанного результата, то есть чем выше показатель, тем выше премия. Обратный – показатель при котором чем ниже результат, тем выше премия.
Очевидно, что для нашего примера прямым будет является - «доля дохода от новых потребителей», а обратным - «Расходы по маркетингу на один чек».
ВЕСА ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Затем необходимо определиться с весами показателей. Больший вес присваивается более важному показателю. Важно, чтобы сумма весов была равна 100%. Например, вес показателя «Доля дохода от новых потребителей» будет равен 60%, а «Расходы по маркетингу на 1 чек» - 40%.
Определяем нормативное и фактическое значение показателя. Нормативное значение – это плановый результат выполнения KPI. Фактическое значение – значение показателя за конкретный период.
ЛИНИИ ОТСЕЧЕНИЯ
Также необходимо определить линии отсечения. Нижняя линия отсечения – это такой процент выполнения KPI, ниже которого премия не выплачивается. Верхняя линия отсечения – это такой процент, выше которого премия не растет. Допустим если показатель выполнен на 30% а нижняя линия отсечения 70% то премия не начисляется. Если показатель выполнен на 130% а верхняя линия 120% то премия будет равняться 120%.
Для нашего показателя «Доля дохода от новых клиентов», эти значения будут равны 50% и 110% соответственно. А для показателя «Расходы по маркетингу на один чек» 85% и 110%.
В общем виде, данные по расчету премии можно свести в таблицу. Исходя из того, что бюджет премии формируется из показателя выручки. Итог будет выглядеть так:
ФОРМУЛЫ И РАСЧЕТЫ
Формулу для показателей с прямой зависимостью, можно изобразить так:
ПР – премия за KPI
БП – бюджет премии
Факт. – фактическое выполнение KPI
План. – плановое значение выполнения KPI
r – удельный вес показателя
ПР – премия за KPI
БП – бюджет премии
Факт. – фактическое выполнение KPI
План. – плановое значение выполнения KPI
r – удельный вес показателя
Читайте также подробнее: Формулы расчета премий сотрудников.
Пример расчета квартальных премий и годового бонуса
Расчет квартальных KPI и годового бонуса, как правило, происходит таким же образом, только следует помнить, что веса (r) квартальных KPI должны быть подсчитаны вместе с месячными и в сумме давать 100%, а сумма весов годового бонуса рассчитывается отдельно. Однако если годовых KPI больше чем 1, то сумма весов должны быть 100%.
В нашем калькуляторе квартальные KPI считаются на вкладках: март, июнь и сентябрь, а годовой в декабре.
Также полезным инструментом может стать «дашборд». На котором видна вся аналитика по сотруднику за год.
МОТИВАЦИЯ
Помимо материального стимулирования не следует забывать и о других способах воздействия на персонал. Человеку, порой, недостаточно просто заплатить и получить от него требуемый результат. В этом и кроется вся сложность и вся прелесть работы с людьми. Каждый отдел, цех и даже каждый отдельный сотрудник требует индивидуальной системы мотивации.
Чтобы не проводить все расчеты вручную, или со сложными программными продуктами, мы предлагаем готовое решение «Калькулятор KPI», который требует минимальных настроек и посчитает все необходимое за считанные секунды.
Вам может понравится прочитать и эти материалы
Поделиться:
