Волевая организация - это больше одного волевого руководителя

Волевая организация - это больше одного волевого руководителя

Управленческая воля руководителя, собственника, «хозяина» бизнес-процесса — это сегодня самый дефицитный и самый малоизученный ресурс любой организации. Многие аналитики и специалисты называют нехватку управленческой воли в организации важнейшей причиной остановки в развитии, снижении эффективности деятельности. Все легко жалуются на нехватку времени, и услужливые «умники» порождают тайм-менеджмент, секрет которого прост — нужно «собрать волю в кулак» и начать систематический учет затрат и бюджетирование времени. Все жалуются на несовершенство планирования и контроля, пытаясь отсутствие административной воли, компенсировать сложным каскадом «планеров», сыплющих «напоминалки». Все легко признают, что наличие хорошо продуманной долгосрочной программы действий, модели развития своего бизнеса — это здорово, но на ее разработку не хватает… воли.
 
Вопрос о воле в менеджменте по-прежнему отдан на откуп случая и дошкольного воспитания. Я не считаю серьезными спекулятивные попытки проводить психологические тренинги с задачей «всколыхнуть», «настроить» волю. Это подобно задаче при помощи спички прочитать в полной темноте толстую книгу. Самый распространенный, «автоматический» подход к воле в организации. Если руководитель или собственник — волевой человек, лидер, то он как локомотив или как пастух передает свою волю организации, и происходит чудо — инертная, сопротивляющаяся изменениям «масса» превращается в команду, компания, звезд с неба не хватающая, — становится «звездой».
 
За этой расхожей истиной (воля организации на 90% воля ее руководителя) скрывается несколько «прикладных» уровней воления в организации. Убежден, что тот, кто решил всерьез разобраться с управленческой волей, окупит свои усилия сторицей.
 
На этом пути есть несколько серьезных «развилок», каждая из которых способна принести конкретные выводы и действия по формированию управленческой воли в компании.
 

Воля лидера или воля организации

Во-первых, следует разделить волю руководителя или самого харизматического собственника-предпринимателя и волю организации. Это явления разного уровня. При волевом лидере может быть весьма вялая, не способная к волевым действиям организация. Управленческая воля объединяет волю отдельных лиц и волю организации. Воля организации — это даже не сумма воль ее ключевых сотрудников и не сумма их инициатив. Достаточно задуматься над вопросом — волевая ли организация какой-нибудь «Водоканал». Воля — это, во многом, технологический аспект деятельности компании, способность систематически преодолевать препятствия, возобновляя свою деятельность. В определенной степени воля организации должна быть защищена от произвола ее собственника (руководителя), который очень часто действует по отношению к своему «детищу» как Законодатель, пренебрегающий уже существующим в организации Законом.
 

Добрая или злая воля

Для многих воля неразрывно связана с насилием. Нужно себя заставить, победить — это преодолеть сопротивление других. За лежащим на поверхности пониманием, что воля — это власть, забывается не менее очевидное: воля — это свобода. Свобода выбора между альтернативами, свобода поступка, свобода самореализации сотрудников в рамках своей компании. Многие организации так усиленно работают над повышением исполнительской дисциплины и ответственности, что от армии их отличает, разве, что мундир. Чем меньше свободы в организации — тем меньше управленческой воли. С другой стороны все больше и больше мы начинаем осознавать, что good will (добрая воля) компании, — ее деловая репутация, ее талантливый и компетентный персонал, — это сегодня не результат систематического насилия, а свободный и сознанный выбор людей. Результат, выражаемый в конкретной стоимости компании при ее оценке! Власть и свобода имеют в конкретной организации самые разнообразные способы реализации. Вопрос в сочетаемости методов.
 

Цели и «священные ценности»

Управленческая воля самым тесным образом связана с процессом целеполагания и наличием в организации ценностей и принципов делового поведения. Расхожий управленческий вопрос «есть ли у организации Цель и критерии ее достижения?» превращается при непредвзятом рассмотрении в самый таинственный и неуправляемый вопрос «как цель становится целью организации?!» Об этом еще Норберт Винер говорил, как о «управленческо-технологической загадке». Ясно одно, что целеустремленные организации — более волевые. Чем масштаб и перспектива Цели больше, тем более организация последовательна и устойчива в своих действиях. С другой стороны Цель, даже если она с большой буквы, может быть «выкорчевана» обстоятельствами, от организации не зависящими, если в организации нет чего-то священного, ценностного. Известны случаи, когда бизнес-организации прекращали свое существование по решению общественности (как это было с фирмой Bauer), но потом восстанавливали «из пепла», т.к. идея в основании компании жила… Если хочешь управленческой воли, удели самое серьезное внимание ценностным основаниям своей компании.
 

Решительность и энергия

Традиционные волевые качества, применительные к отдельному человеку, по новому могут быть осмыслены и использованы, если мы их увидим, как качества целостной организации. «Производство» управленческого решения — один из самых волевых процессов, в котором требуется и взвешенный риск, и скорость, и …то, что можно назвать чистым намерением: «захотел — сделал». Одна организация будет «взвешивать» полгода, другая будет полгода действовать. Я не сторонник безудержного действования без всякого расчета, но недаром говорят, что важнее не избегать ошибок, а принимать больше правильных решений, чем ошибочных. Вот тут то и появляется еще одна важнейшая составляющая управленческой воли — энергия организации. Когда мы задумываемся об энергии компании, то достаточно быстро всплывают соображения о том, что нужно заниматься спортом и правильно отдыхать. Однако расписанием аренды спорт-зала и графиком отпусков, энергию не восстановишь и не преумножишь. Энергия компании в значительной степени зависит от желания конкретных людей совершать мини-проекты с высокой личной значимостью для самих себя. Дело даже не в меркантильных интересах, а в реальном интересе человека совершить что-то важное, сделать вклад в компанию. В этом случае срабатывает так называемая «энергия заблуждения», которая позволяет преодолевать многие барьеры (человек после говорит: «знал бы все препятствия — не пошел бы»). Парадокс в том, что практически любой сотрудник, даже тот, кого Вы записали в заштатные лентяи способен сформулировать и реализовать свой значимый для компании проект.
 

Пространство управленческой воли

Управленческая воля похожа на головоломку. Построить ее можно только «в объеме», учитывая несколько ракурсов и волевых составляющих в организации. Для того чтобы не заблудиться в пространстве «сборки» управленческой воли, нужна координатная сетка. Нам видится, что весьма продуктивен такой подход, при котором управленческо-волевые действия и механизмы мы рассматриваем по трем осям. То, как организация может себя измерять и на основе этого формировать решения об изменениях — первая ось, — «Рефлексия», то, как организация способна строить управленческие системы и решать конфликты между ними, — вторая ось, — «Система», и то, как организация способна реагировать на внешние и внутренние изменения, — третья ось, — «Ситуация». Рассмотрев эти оси, мы можем выделить различные волевые типы организации, которые могут нам помочь выбрать подход к собственной организации.