1. Когда вам понадобится услуга?
- Необходимо понимать, что улучшить в системе управления человеческими ресурсами и почему.
- Нужны счетные данные для принятия решений по управлению человеческими ресурсами.
- Есть необходимость сформировать доверие у руководителей компании к результатам HR-аналитики.
- Есть потребность в развитии аналитической культуры в компании.
2. Назначение услуги. Варианты услуги.
- Данная услуга предусматривает разработку и внедрение описательной и диагностической HR-аналитики в компании.
- Внедрение этих уровней HR-аналитики позволит понимать причину отклонения фактических значений HR-метрик от целевых для принятия решений, планирования и реализации мероприятий по достижению целевых значений.
- Услуга предусматривает два варианта настройки HR-аналитики в компании.
Вариант первый. От HR-стратегии компании. | Вариант второй. От наиболее актуальной проблемы для бизнеса. |
От выбранной HR-стратегии устанавливаем оптимальный набор HR-метрик с целевыми и нормативными значениями в формате системы сбалансированных показателей.
|
Выбираем предмет HR-аналитики на основании наиболее актуальной проблемы для бизнеса, которую можно быстро решить. Критерии для выбора следующие: важность для бизнеса, скорость реализации и стоимость.
Важно, чтобы на решение данной проблемы был заказ от руководства компании и была очевидная выгода от его решения. |
В зависимости от HR-стратегии определяем ключевые HR-процессы, по каждому из которых устанавливаем оптимальный набор HR-метрик с целевыми и нормативными значениями в формате системы сбалансированных показателей.
|
Определяем HR-метрики для анализа предмета аналитики, собираем, обрабатываем и анализируем данные.
|
Определяем периодичность мониторинга факта по HR-метрикам. При наличии отклонения фактического от целевого/нормативного значения по HR-метрикам ищем причины по причинно-следственным связям между HR-метриками.
|
Визуализируем результаты анализа, разрабатываем варианты решений и представляем руководству для принятия решения.
|
При нахождении причины разрабатывается план действий для приведение целевых/нормативных значений в состояние нормы. | Оцениваем результаты реализации решения. Показываем руководству выгоды от использования HR-аналитики. |
Можно использовать оба варианта. Вначале короткий проект, чтобы показать выгоды от использования HR-аналитики, а затем реализуем Вариант 1.
3. Почему именно мы предлагаем услугу?
3.1. Руководитель HR-практики консалтинговой компании «Ключевые решения» Алексей Меньшиков имеет опыт внедрения и эксплуатации HR-аналитик для принятия решений с 2003 года. За этот период Алексей настроил описательную и диагностическую HR-аналитику в дистрибуторских, логистических, банковских организациях.
3.2. Алексей проводит семинары по HR-аналитике с 2015 года, выступает на тематических конференция.
3.3. С 2014 по 2017 год Алексей реализовал проект по внедрению предиктивной HR-аналитики для управления персоналом торговых команд в дистрибуторской компании.
4. Как мы реализуем первый вариант?
4.1. По выбранной HR-стратегии устанавливаем оптимальный набор HR-метрик с целевыми или нормативными значениями (услугу по разработке HR-стратегии можно см. по ссылке)
- Важно установить именно оптимальное количество HR-метрик, так как при дальнейшей работе с данными по метрикам необходим фокус при анализе и принятии решения.
- HR-метрики группируются в формате системы сбалансированных показателей по следующим блокам: финансы, внутренний и внешний рынок труда, процессы, развитие и компетентность.
- При установлении HR-метрик в блоке «финансы» необходимо использовать учетную политику компании. Как правило верхним показателем в блоке финансы является рентабельность персонала.
Рентабельность персонала = Маржинальный доход/расходы на персонал. - Между HR-метриками в рамках блока и между блоками системы сбалансированных показателей устанавливаются причинно-следственные связи. Данные связи показывают, как одна HR-метрика влияет на другую.
- При выборе HR-метрики также учитывается возможность собирать и считать данные по HR-метрике, своевременность получения, стоимость сбора и обработки данных.
Пример HR-метрик в системе сбалансированных показателей по одному из вариантов HR-стратегии:

4.2. В зависимости от HR-стратегии определяем ключевые HR-процессы, по каждому из которых устанавливаем оптимальный набор HR-метрик с целевыми или нормативными значениями в формате системы сбалансированных показателей.
- HR-стратегия предусматривает выбор ключевых способов обеспечения персоналом, соответственно определяются ключевые HR-процессы, по которым настраивается система HR-аналитики. Настройка аналитики по всем HR-процессам не всегда рациональна.
По ключевым HR-процессам устанавливаются метрики в формате системы сбалансированных показателей. Количество метрик должно быть оптимальным. - По HR-метрикам определяются целевые или нормативные значения.
- Между метриками ключевых HR-процессов также устанавливаются причинно-следственные связи.
Пример HR-метрик в формате системы сбалансированных показателей по одному из HR-процессов.

4.3. Устанавливаем процесс HR-аналитики.
- Определяем периодичность сбора данных по HR-метрикам для анализа и ответственных за предоставление.
- При наличии отклонений фактических значений от целевых/нормативных по HR-метрикам для поиска причин спускаемся вниз по причинно-следственным связям.
Например, при отклонении значения по рентабельности персонала – спускаемся к производительности; при отклонении производительности смотрим укомплектованность сотрудниками, которые соответствуют требованиям должности и далее по аналогии.
4.4. Действия по приведению значений по HR-метрикам к целевым/нормативным производится снизу-вверх.
Логика действий снизу-вверх выглядит следующим образом:
- Достижение целевого уровня компетентности руководителей в управлении человеческими ресурсами позволяет обеспечивать целевой уровень по результативность и эффективность стратегических HR-процессов.
- Достижение целевого уровня по результативности и эффективности стратегических HR-процессов позволяет достичь целевого уровня по обеспечению компании персоналом из целевой аудитории, который соответствует целевому уровню требований должности.
- Обеспеченность персоналом, который соответствует целевому уровню требований должности позволяет достичь целевых значений по рентабельности и производительности персонала.
5. Как мы реализуем второй вариант?
- Определяем предмет HR-аналитики на основании наиболее актуальной проблемы для бизнеса, которую можно быстро решить. Критерии для выбора следующие: важность для бизнеса, скорость реализации и стоимость.
- Согласуем реализацию проекта с руководителем компании.
- Ставим вопросы в отношении предмета анализа. Формируем гипотезы относительно причин возникновения проблемы. Определяем способы и алгоритм анализа. Ранжируем гипотезы с точки зрения приоритетности проверки гипотезы.
Ранжирование гипотез можно провести по следующей матрице:

- Определяем HR-метрики, по которым необходимо собрать данные для проверки гипотез. Собираем и обрабатываем данные, анализируем и проверяем гипотезы в порядке установленной приоритетности.
- При подтверждении гипотезы, визуализируем результаты анализа, готовим варианты решений и план мероприятий для лица принимающего решения.
- Принятие и реализация решения.
- Оценка результатов реализации решения. Предоставление результатов руководству и демонстрация выгод от HR-аналитики.
6. Какие результаты вы получите?
- Инструмент для принятия решений на основании данных для управления человеческими ресурсами.
- Инструмент для управления эффективностью системы HRM, в том числе экономической эффективностью затрат на персонал.