Нельзя говорить о cafeteria plan, вырывая понятие из контекста социальной политики. Интересно, что пришедший из государственной политики термин в отечественном бизнесе сегодня воспринимается исключительно в значении «социальная политика предприятия». Мало кто вспоминает про социальную ориентацию государства, пока речь не заходит о бронировании рабочих мест для «социально незащищенных слоев населения» или очередной разнарядке «сверху» на участие в субботнике. Забавно, что смысловая нагрузка этого словосочетания при смене масштаба от уровня государства до уровня отдельной компании практически не меняется. В обоих случаях речь идет о поддержании определенного уровня жизни. Эти два вектора создают систему координат, к которой можно «приложить» любого гражданина и любого сотрудника.
Инструменты социальной политики в бизнесе сегодня разнообразны и причудливы, как никогда ранее. Но в итоге они направлены, независимо от формы, на повышение производительности персонала. При этом они направлены или на дополнительное прямое стимулирование, или на улучшение условий труда и демонстрацию отношения нанимателя к работникам, т.е. на косвенное стимулирование. Различные составляющие такой политики «упаковываются» и превращаются в соцпакет.
Как составляют соцпакет и сильно ли мы отстали в этом от запада?
Оплачиваемый больничный, почти месячный отпуск, трехлетний «декрет», дополнительные дни отдыха для молодых матерей, возможность взять отпуск «за свой счет» — все это для нас привычно и обыденно, воспринимается как нечто само собой разумеющееся. Мало кто думает о том, что это тоже социальная политика предприятия, часть соцпакета, пусть и навязанная ему государством посредством Трудового кодекса. И уж совсем никто из соотечественников не вспоминает, что на «загнивающем западе» оплачиваемый отпуск 2 недели в год — это не такая уж и редкость, как и неоплачиваемые больничные листы, не говоря уже о дополнительных днях отдыха.
Конечно, и у нас в стране социальные пакеты частных компаний включают в себя целый комплекс мер, направленных на укрепление здоровья сотрудников и повышение производительности их труда. К самым популярным составляющим соцпакета можно отнести страхование жизни и здоровья, пенсионное страхование, медицинское обслуживание, организацию спортивных мероприятий или оздоровления сотрудников, обеспечение их качественным и здоровым питанием, создание удобных офисов, изменение режима рабочего дня в угоду комфорту и здоровью персонала, решение проблемы транспортировки работников.
Продолжая разговор о стимулировании, надо определиться с критериями монетарности и материальности стимулов. Говоря о монетарном стимулировании, я имею в виду стимулирование деньгами: премиями, бонусами, гонорарами и любыми другими видами переменных выплат. Немонетарное стимулирование, соответственно, — это любое стимулирование, выраженное в чем-то, помимо денег. При этом оно вполне может оставаться материальным, т.е. вещественным и имеющим явную стоимость, или нематериальным, как устная похвала руководителя в адрес подчиненного. Конечно, есть нестандартные примеры нематериального стимулирования, например, грамоты. С одной стороны, грамота стоит денег, и организация ее вручения тоже не бесплатна. С другой — стоимость ее низка, а ценность, которую она может представлять для награждаемого, — несравненно более высока. Поэтому считать грамоту материальным поощрением все же не стоит, несмотря на выраженность ее стоимости в деньгах. Зачем мы сейчас об этом говорим? Потому что в cafeteria plan включаются только немонетарные материальные стимулы.
О значимости соцпакета сейчас и в будущем
Ни для кого из руководителей не секрет, что найти квалифицированный персонал сложно и дорого. На волне становления частного бизнеса у нас в стране эта проблема не стояла остро: бизнес складывался почти стихийно, профессионалов на рынке было много, но из других, не бизнес-сфер. Учебные заведения за спросом тоже не успевали, штамповали в основном экономистов и юристов. Поэтому долгое время нормой было обучение делу на месте, в процессе. Но когда отечественный бизнес окреп, повзрослел и структурировался, то и позиции в компаниях, и требования к ним стали совершенно конкретными и твердыми. Рынок труда как раньше, так и теперь не мог удовлетворить спрос на квалифицированный персонал, и бизнес ответил гонкой зарплат. Это нормально, наиболее доходные сферы получают наиболее квалифицированный персонал, если в дело не вступают почти коррупционные механизмы трудоустройства. Такая гонка зарплат и перетекание трудовых ресурсов из сферы в сферу и теперь местами сохраняется и приводит в тупик: расходы становятся непомерными, конкуренты терпят экономический крах, а в выигрыше только «оборонка» или, как в нашем случае, дефицитные работники. Поэтому борьба перешла из явной сферы заработных плат сначала в чуть менее явную сферу переменных выплат, а потом и в немонетарную сферу — борьбу соцпакетов и условий труда.
Учитывая, что наш белорусский рынок труда будет только беднеть (и в силу «вымывания» кадров, и в силу сокращения работоспособного населения), роль соцпакета в привлечении и удержании сотрудников будет только расти. Раздувать ФОТ — путь тупиковый, тем более наша экономика производительностью и рентабельностью персонала и так отнюдь не блещет. Местами еще сохраняющаяся дикая, в сотни процентов, доходность бизнеса тоже станет прошлым, экономика неизбежно пройдет через усиление конкуренции и борьбу за эффективность. И сделано это будет не на нынешнем уровне, когда повысить эффективность — это просто отказаться от необоснованных расходов или наладить ключевой бизнес-процесс. Эффективность начнут «выжимать» по капелькам, по процентам. Поэтому борьба за кадры будет вестись на фронтах дополнительных выгод, а не бессмысленным наращиванием ФОТа и налогов с него. А если принять во внимание и меняющуюся структуру трудовых ресурсов, смену поколений на рынке труда и связанное с этим изменение запросов работников, то можно уверенно сказать, что акценты неизбежно сместятся в сторону немонетарных и нематериальных стимулов.
«Почему важно бороться за здоровье сотрудников, причем не только физическое, но и душевное?»
Забота о здоровье проявляется в различных видах страховки, медобслуживании, спортивных мероприятиях и мероприятиях по оздоровлению, здоровом питании в офисах. Понятно, что здоровые сотрудники работают лучше больных, но здесь надо отметить и еще один аспект. Масштабные исследования на западе выявили, что кратковременное (даже однодневное), но частое в течение года отсутствие работника на своем месте хуже сказывается на работе, нежели однократное, но длительное (даже перекрывающее по длительности все те короткие отлучки). Для контроля уровня отсутствия на работе теперь широко применяется так называемый Фактор Бредфорда. Этот фактор, по сути, призван отражать степень негативного влияния всех случаев отсутствия человека на работе в течение учетного периода на общую эффективность. Случаи отсутствия, связанные со стрессом (не только на работе), в Европе и США становятся все более и более частыми, и уже занимают более чем заметную долю (около 20 % в общей статистике). В таком свете неудивительно, что наниматели стремятся заботиться не только о физическом, но и о душевном здоровье своих сотрудников.
Суть соцпакета / Сafeteria plan и история его появления
Гонка зарплат, упомянутая выше, капиталистическим миром прожита давно, как давно освоены меры, которые принято относить к социальной политике предприятий. Доля расходов на социальную сферу в определенный момент стала довольно весомой, что подтолкнуло частный бизнес и вместе с ним государство к их регулированию. Отразилось это, прежде всего, на учете расходов.
Изначально cafeteria plan обозначал лишь подход к организации индивидуального соцпакета работника. Компания формировала широкий выбор дополнительных льгот, услуг и различных бенефитов, доступных работникам. Те выгоды и бенефиты, что можно посчитать в деньгах и выдавать индивидуально, складываются в виртуальную «витрину кафетерия». С этой «витрины» работник, в зависимости от своего положения в компании, сам делает выбор в неких рамках стоимости «блюд». А если не умещается в установленные рамки, может и доплатить из своего кармана.
Со временем cafeteria plan стал специальным термином, зафиксированным в Налоговом кодексе США еще в 1978 г. Лежащий в основе принцип при этом не изменился, но помимо выгод в управлении персоналом дал нанимателям и их работникам возможность сильно экономить на налогах: бюджет на cafeteria plan не облагался подоходным налогом и некоторыми социальными налогами. Таким образом, работник, воспользовавшись предложенным соцпакетом, приобретал его выгоднее, чем мог бы сделать это с зарплаты, либо получал более широкий пакет за те же деньги. Компании же начали экономить значительные суммы на социальных налогах с этих бюджетов. Но не надо думать, что к такому бюджету и соответствующим налоговым льготам можно было отнести что угодно. Перечень мероприятий и товаров, которые могли быть включены в cafeteria plan и освобождены от налогов, был зафиксирован в том же Кодексе вполне конкретно. В принципе, даже потратив собственные деньги на нужды, перечисленные в cafeteria plan, любой налогоплательщик имеет право на налоговые вычеты с этих средств.
«Неполный перечень медицинских расходов, предоставляющих право на компенсацию по соцпакету в налоговом кодексе США»
- Иглоукалывание
- Специальные фильтры в кондиционер для аллергиков
- Лечение алкоголизма
- Скорая помощь
- Противозачаточные таблетки
- Аксессуары для слепых лиц (собака-поводырь, обучение шрифту Брайля, специальное образование)
- Модификация или приобретение специального жилья или транспорта для инвалидов Роды подготовительные классы (только мать)
- Хиропрактики
- Контактные линзы (включая замену)
- Костыли
- Протезы
- Диагностические платы
- Гонорары врачей
- Лечение наркомании
- Лифт для сердечников
- Пересадка волос (по хирургическим и медицинские причины)
- Слуховые аппараты
- Лечение в больнице (стационарное)
- Инсулин
- Аппарат искусственного дыхания
- Лазерная хирургия глаза
- Судебные издержки, связанные с заболеванием
- Долгосрочные услуги по медицинскому уходу
- Питание (медицинская помощь вдали от дома)
- Дом престарелых (медицинские причины)
- Ортодонтия
- Ортопедическая обувь
- Остеопаты
- Кислородное оборудование
- Рецептурные препараты
- Психиатрическая помощь
- Психотерапевты
- Лечение сексуальной дисфункции
- Стерилизация
- Программы по отказу от курения
- Плавательный бассейн (для лечения полиомиелита или артрита)
- Программы потери веса по медицинским показаниям
- Инвалидное кресло
- Парики (облегчение физического или психического дискомфорта)
- Рентгенография
Отечественный подход к организации соцпакета
В наших условиях налоговое льготирование хотя и имеет место, но утратило свою первоначальную значимость. И уж точно реализация cafeteria plan не является средством экономии в понимании наших руководителей. Поэтому обычно под cafeteria plan мы подразумеваем лишь принцип относительно свободного и добровольного выбора содержания персонального соцпакета работником из нескольких предложенных вариантов. Поскольку обычно разработка cafeteria plan в социальной политике предприятия в наших реалиях — этап уже довольно продвинутый, вряд ли можно найти пример его реализации в отрыве от построения довольно стройной системы управления предприятием в общем и человеческими ресурсами в частности. И когда такое «подкрепление» есть, cafeteria plan оказывается тесно связан с тем или иным способом стратификации организации (будь то ранговая, грейдовая система или система разрядов и учета заслуг работников). Для каждого из таких уровней составляется «меню» — набор возможных дополнительных выгод и бенефитов. Работник, получая такое «меню» и определенное ограничение по общей стоимости «заказа», сам решает, на что потратить свой социальный бюджет. Рассмотрим это на примере с годовой страховкой.
Практика: на что обращать внимание при разработке и внедрении социального пакета
Теперь, когда суть понятия и возможные выгоды использования подхода вам известны, стоит рассказать и о том, как реализовывать красивую идею на практике. Понятно, что некоторые категории персонала хотят только денег. Но не надо думать, что рабочих не волнуют собственные условия труда. У вас производство, склад? Может, это и не относится к cafeteria plan напрямую, но нормальная раздевалка, комната приема пищи, душевая, шкафчики для хранения вещей, способ охладиться в жару и согреться в холод — это просто необходимость, за которую вам еще и благодарны будут. А вот спецодежда получше и подороже — это уже вполне подходящий предмет для включения в cafeteria plan рабочего персонала. Только не забудьте подстраховаться от нашей повсеместной проблемы: что-то более качественное, будь то спецодежда или ручной рабочий инструмент, будут стараться унести домой, взамен принеся что-то попроще.
«Избегайте сравнения»
Если в вашей компании зарплаты находятся на рыночном уровне или даже выше него — стройте красивый соцпакет. Ну а если нет, не гневите народ, отдайте деньгами. При оценке зарплат избегайте сравнения с «точно такими же предприятиями». Сравнивайте должности и квалификацию. Бухгалтеров государственного стройтреста не надо сравнивать с бухгалтерами другого госпредприятия, сравните их зарплату с таковой у бухгалтера в коммерческой компании-застройщике. Ведь именно туда уйдет завтра ваш сотрудник, если вы будете ему недоплачивать.
Итак, некий бюджет вы сэкономили или защитили дополнительные средства у руководства. Что делать дальше? Определите наиболее важные для вашей компании или для всей отрасли инструменты немонетарного стимулирования и именно вокруг них постройте свой cafeteria plan или стандартный соцпакет. Вы почти наверняка увидите, что выделенных средств не хватает на все выбранные для cafeteria plan варианты использования, и уж тем более на все сразу и для всех. Есть и другой аспект, возникающий уже на этапе внедрения: какой-то из предложенных в cafeteria plan пакетов или отдельных пунктов может оказаться гораздо популярнее всех прочих. Настолько, что вы не сможете удовлетворить все запросы. И того, и другого можно избежать, предусмотрев этот момент на этапе разработки. Не все пункты и не все пакеты должны быть доступными для всего персонала. Если же вы по принципиальным соображениям решаете не делать разницы, вы должны или ограничить частоту использования отдельных услуг/предложений в cafeteria plan, или заранее оговорить с сотрудниками ограничения и раздать «места в очереди», как в настоящем кафетерии. Там тоже самый богатый выбор у того, кто первый у кассы. Может, несправедливо, зато эффективно.
Еще один важный шаг — определение индивидуальных стоимостных рамок для каждой должности, участвующей в программе. Это несложно сделать, когда у вас есть система рангов. В том случае, если в организационной структуре предприятия вы недалеко ушли от советского наследия, можете привязаться к разрядной сетке или, отталкиваясь от нее, построить свою иерархию для cafeteria plan. Есть и альтернативный вариант: направить на реализацию мер в cafeteria plan определенную долю от заработной платы по должности. Это естественным образом расширит выбор и возможности для тех, кто наиболее важен для компании, ведь и зарабатывают такие люди обычно больше.
А что еще? Место в иерархии — не единственный критерий. Чаще всего дополнительным и почти столь же значимым критерием становится стаж работы в компании. Логично, что в рамках одной и той же должности новичок и старожил получают разные дополнительные выгоды и претендуют на разный уровень социального обеспечения.
Остальное — простор для реализации ваших профессиональных амбиций и стремлений. Конечно, реализовать подобный проект только силами HR-а и его подчиненных в компании — задача почти невыполнимая. Вам наверняка потребуется помощь и экономистов для расчетов, и бухгалтерии для прояснения нюансов налогообложения, и юриста для документального оформления. А возможно стоит подумать и про обучение автоматизации бизнес процессов или привлечь и айтишников для автоматизации. Но наградой за ваши общие усилия может стать более мотивированный, лояльный и стабильный коллектив. В конечном итоге, сделав все правильно, вы сможете увидеть результаты, выраженные в росте производительности, снижении текучести и расходов на восполнение персонала. И не надо забывать, что даже без дополнительного пиара такой программы информация о компании с сильной социалкой быстро станет достоянием рынка и поможет привлечь больше качественного персонала, эффективнее бороться за нужные кадры и быстрее закрывать вакансии.
Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» (ноябрь, 2012)
Вам может понравится прочитать и эти материалы