Обучение и действие - два аргумента в пользу успеха бизнеса

Обучение и действие - два аргумента в пользу успеха бизнеса

В 70-е годы прошлого века на Бельгийских угольных шахтах разразился кризис. Перед топ-менеджментом возник вопрос:

«Как повысить профессиональный уровень управленцев и эффективность работы на шахтах». При этом нужно было учитывать, что производственная технология не позволяла отвлекать менеджеров для получения дополнительных знаний на стороне.

Эту сложную задачу решил английский экономист и консультант Рег Реванс. Именно тогда он впервые изобрел технологию под названием «обучение действием». В процессе работы на Бельгийских угольных шахтах Рег Реванс сформулировал закон, очевидность которого много раз подтверждалась практикой: «Организация (также как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы обучения ее будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде».


В плену стереотипов

В отношении обучения все отечественные компании можно разделить на три большие группы. Первые инвестируют значительные средства в обучение своих сотрудников, разрабатывают корпоративные программы обучения, даже корпоративные университеты организуют. Но, несмотря на это, желание и умение сотрудников превращать знания в конкретные действия растет не так быстро, как количество часов их обучения.

Вторые организации — полная противоположность первым. Персонал в них призван обучаться самостоятельно. В третьих компаниях все внимание направлено на результаты сотрудников. Где уж здесь найти время для их обучения? Однако, как бы не относились те или иные руководители к проблеме инвестирования в персонал, результат один: там, где нет обучения — нет и развития.


Как учиться?

На семинарах консультанты компании «Павлуцкий и Партнеры», иногда практикуют такое упражнение. Менеджерам предлагается вспомнить наиболее яркие случаи из жизни, когда им чему-нибудь действительно удалось научиться. Как правило, перечисляются одни и те же ключевые принципы «настоящего» обучения:

  • обучение основано на действии;
  • у каждого человека индивидуальный способ обучения;
  • обучение — это новый опыт, другой взгляд на известные вещи.

Впрочем, на практике эти принципы постоянно нарушаются. Специалистами подсчитано, что 20% своих знаний (но не опыта) люди получают через обучение (школы, вузы и т. д.). Остальные 80% знаний, а также весь свой опыт они приобретают на рабочем месте, общаясь с коллегами.

Подходом, формирующим в организациях среду длительного организационного обучения, является технология «обучение действием» («ОД»).

Action learning (обучение действием) возникло в ответ на потребность современных менеджеров наполнить работу обучением. Технология стала способом эффективного решения важнейших задач компании, начиная от мотивации персонала, и заканчивая развитием нового направления в бизнесе. Одновременно стало возможным решить проблему, как обезопасить организацию от кризиса в случае ухода из нее ключевых менеджеров. В данном случае не специалисты с их опытом и знаниями, а сама корпоративная культура с элементами обучения и развития становится непередаваемым «ноу-хау» организации.


Что такое «обучение действием»

Цель «обучения действием» — преодолеть разрыв между тем, что «говорит» организация, и тем, что она «делает», другими словами, между знаниями сотрудников и их ежедневной деятельностью.

Обучение действием - это метод обучения через работу. В организации создается достаточно простая оргструктура, которая расширяет возможности обучения на основе личного профессионального опыта участников и, что важно, ускоряет этот процесс.

«Обучение действием» — это структурированный процесс решения сотрудником реальной задачи компании или отдельного проекта с использованием опыта коллег.

Базовой ячейкой в «обучении действием» является группа сотрудников. Каждый решает одну из задач, стоящую перед организацией. На регулярных совещаниях проводится анализ и совместное обдумывание конкретных действий участников программы. Сотрудники задают уточняющие вопросы и с их помощью определяют, так сказать, способ «научения» коллеги, помогающий ему прояснить, что нужно делать дальше и как.

Очень важно, что метод «обучение действием» дает возможность отказаться от старых, малоэффективных схем работы, она позволяет среди повседневных дел увидеть новые возможности и составить план действий, нацеленный на развитие.

Каждый сотрудник знает, что после того, как будет предпринят очередной шаг, группа его скрупулезно проанализирует. Когда в плане появится следующий пункт, его достоинства и недостатки будут обсуждены опять-таки «всем миром». Так приобретается уникальный опыт: бухгалтера узнают о маркетинге, маркетологи — о производстве, производственники — о рекламе и т. д. Люди получают его непосредственно на рабочем месте.

Работа в группе уменьшает вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника. Этот подход сочетает в себе индивидуальную ответственность и опыт группового обсуждения. Повышается качество решения проблем, в особенности тех, для которых, кажется, вообще не существует оптимальных решений.

Преодолевая те или иные трудности успешно, сотрудники видят реальные изменения в компании, начинают чувствовать себя частицей сплоченной команды, появляется стремление работать так и дальше.

Существует ряд технологических «секретов», которые делают методику «обучения действием» особенно эффективной.

Ключевые «секреты» «ОД»

1. Участники работают над реальными задачами или проектами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Поэтому обучение проектному управлению такое эффективное, а мотивация в работе и учебе высокая.
2. Участники учатся друг у друга, а не у «учителя».
3. Участники имеют редкую возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля.
4. Участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций. Мерилом успешности работы участника будет очевидность (или неочевидность) произошедших в организации изменений.
5. Люди начинают учиться тогда, когда сталкиваются с трудноразрешимыми проблемами. Процесс «обучение действием» способствует возникновению нового мотива в деятельности каждого участника.

Проекты, как правило, длятся от 9 месяцев до 1,5 лет. Программа включает в себя однодневные сессии по «обучению действием» в следующем режиме: 1 раз в 2 недели в начале программы, и 1 раз в 3-4 недели при ее завершении.

Почитайте также про профессиональную разработку систем мотивации. Специалисты "Ключевых решений" более 10 лет занимаются разработкой систем мотивации персонала для компаний Беларуси, России, Украины и других стран. Предоставляем кейсы по запросу - пишите!

Вам может понравится прочитать и эти материалы

Андрей Гусаковский, управляющий партнер и основатель компании «Ключевые решения».
Виктор Степанов, партнер, руководитель направления «Ключевые системы».
Виктор Степанов, партнер, руководитель направления «Ключевые системы».

Мы используем cookies, чтобы вам было удобно. Оставаясь на сайте, вы подтверждаете, что ознакомились с Политикой в отношении использования cookie-файлов на наших порталах и даёте согласие на их использование.

подробнее..